El cambio legislativo introducido por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, en el apartado 2 del artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, impele a las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras a elaborar un plan de igualdad. ¿Qué supuso esta modificación para su centro especial de empleo?
Para Accede Social supuso confirmar la línea de actuación que empezamos en el 2019, cuando elaboramos nuestro I Plan de Igualdad antes de tener el deber de hacerlo. En aquel momento Accede fue el primer CEE de Galicia en tener Plan de Igualdad. Por la finalización de este primer plan y el cumplimiento de la normativa que citas, en el 2022 elaboramos y aprobamos nuestro II Plan de Igualdad y de nuevo hicimos una profunda diagnosis en temas clave y estudiamos medidas de aplicación.
La Unidad de Mujer y Discapacidad de Cegasal nació para contribuir a la integración efectiva de la igualdad laboral en los CEEIS, así como para dar servicio a los CEEIS en este campo. ¿Trabajaron con la unidad?
Así es, el apoyo y asesoramiento fue fundamental en la creación del II Plan de Igualdad de Accede. Hubo cursos de formación para el conjunto de CEE y titorización de los pasos que íbamos dando. Fue la manera de dar a conocer a todas las empresas de Cegasal qué es y cómo elaborar un plan de igualdad, para qué se hace y cómo llevarlo a la práctica, pasando de una normativa general a los casos concretos según el tipo de actividad, estadísticas laborales y, por supuesto, discapacidades.
¿Cuáles son los retos en materia de igualdad que identificaron en su CEEIS?
Se analizaron todos los campos de actuación para identificar cómo se actúa y si hay posibilidad de mejora para garantizar esa igualdad efectiva en el día a día. En nuestro caso, los retos pasan por la sensibilización en materia de igualdad, con formación continua dentro de la empresa e, incluso, tratando de llegar a candidatas potenciales. Por ejemplo, encontramos que el puesto de conducción de autobús tiene un escaso porcentaje de mujeres. Cuando en las selecciones encontramos muy pocas candidatas, pensemos que la propuesta es para perfiles con discapacidad. La medida que aplicamos desde hace años es la promoción interna del puesto de acompañante de transporte adaptado al de conducción, siendo la empresa quien paga ese carné D para transporte de viajeros. El CEE se crea para dar oportunidades laborales a personas con discapacidad, hombres y mujeres, con el plan de igualdad incidimos más en que sean las mujeres quienes den el paso adelante en la promoción profesional.
¿Cómo fue el proceso de realización del Plan de Igualdad de Accede Social?
Creamos la Comisión de Igualdad con la representación de los trabajadores y juntos vemos el resultado de la diagnosis en los temas analizados, las causas que se dan y que medidas se pueden aplicar en cada campo, muy diferentes de unos sectores a otros. Es muy importante el apoyo y el asesoramiento de la consultora en la elaboración de las tablas e informes. Por ejemplo, las medidas de conciliación son un punto importante, según el puesto tienen diferente aplicación, los horarios de ruta de transporte son la base de la actividad y, necesariamente, se cumplen para garantizar el transporte de personas con dificultades de movilidad, lo que condiciona el tipo de medidas en estos puestos.
¿Quién participó en la elaboración del Plan de Igualdad?
En esa Comisión de Igualdad participa una parte de representación de empresa, los delegados de personal elegidos por los trabajadores y, en nuestro caso, participaron también representantes de los sindicatos mayoritarios (UGT, CCOO y CIG), así como la consultora externa. De este modo, las medidas son propuestas por todas las partes y mejoradas con las aportaciones del conjunto.
Escuchamos mucho hablar de los planes de igualdad pero resultan bastante desconocidos. En términos generales, ¿qué debe incluir un plan de igualdad?
La idea es sencilla: se precisa de una diagnosis previa de los temas clave, cómo se viene trabajando en esos campos. A partir del resultado entramos en cuáles son los puntos a mejorar tema a tema y se definen medidas de aplicación. El resultado final es un cronograma que indica lo que vamos a hacer en esos puntos mientras esté vigente el plan.
En general, tendemos a pensar en que un plan de igualdad mejorará la situación de las mujeres pero lo cierto es que inciden positivamente en la situación de todo el equipo de personal.
Desde luego, solo por el hecho de sistematizar la busca de medidas y pensar cuales se pueden aplicar es un paso adelante para todos. Muchas veces todo lo que se podía hacer ya se venía haciendo bien y con el plan se confirma que nos centremos en otros puntos donde tengamos margen de mejora.
Es sabido que las mujeres con discapacidad deben hacer frente a un mayor número de obstáculos para una plena inclusión social. La discriminación hacia las personas con discapacidad, directa o indirecta, se refleja en las dificultades de acceso al empleo y a la participación social en todos los campos (educativo, cultural). Desde su CEEIS, ¿cómo se trabaja para aminorar esos obstáculos?
Mostrar lo que hacemos, cómo y quién lo realiza es muy didáctico en ese sentido. Los obstáculos vienen por parte del entorno, nosotros promovemos ese acceso al empleo. Hacemos una busca de perfiles con discapacidad para nuestros puestos con formación continua, es la manera de dar experiencia en el sector y seguridad en la actividad que se realiza para luego trabajar en el propio CEE o entrar en la selección de la empresa común cumpliendo esos requisitos de cualificación y experiencia en el puesto.